sábado, 10 de mayo de 2008

COMO APLICAR GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RECURSOS HUMANOS

Análisis y descripción de cargos: Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestión por competencias, el primer proceso que deberá encara, una vez definidas las competencias es la descripción de puestos por competencias. Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta descripción es posible implementar todos los demás procesos de Recursos Humanos.

Selección: Para seleccionar por competencias lo primero que se debe hacer es confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por competencias.
A partir del perfil, el puesto a cubrir requerirá conocimiento y competencias que se evaluarán con métodos que permitan observables comportamientos. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de requerimiento conocimientos y competencias.

Evaluación de competencias: Cuando se implementa un esquema de gestión por competencias, las empresas preguntan: ¡Cómo están mis ejecutivos, gerentes y demás colaboradores en relación con las competencias definidas? ¡Las cubren? ¡Deberé reemplazarlos? ¡Es posible desarrollar las competencias?

Muchas de esta preguntas sólo podrán responderse si la organización realiza una medición del nivel de desarrollo de las competencias de su personal. La medición de competencias puede realizarse a través de las siguientes herramientas:

Assessment
Entrevistas por incidentes críticos.
Fichas de evaluación.
Evaluación Del desempeño por competencias.

Para la evaluación de competencias Marha Alles Capital Humano ha desarrollado una serie de herramientas adicionales (a las que denomina “productos”), especialmente diseñadas para la medición del grado de desarrollo de las competencias personales:

“Fichas de evaluación de competencias.” Consiste en un documento donde el evaluado (cuando realiza su propia evaluación - autoevaluación), el jefe o ambos eligen una serie de comportamientos representativos del cotidiano accionar del individuo sujeto a evaluación. Luego, a través de una fórmula matemática, se determina el grado o nivel de la competencia. Incluye un procesamiento vía web, lo que permite la aplicación on line del método de evaluación.

Las ficha de evaluación pueden ser utilizadas, en una versión reducida, para evaluación de 90º , 180º o 360º . Incluye un procesamiento vía web, lo que permite la aplicación on line del método evaluación.

“Manuales de Assessment” (assessment Center Method) en sus versiones estándar y a medida del modelo de competencias de la organización.
Capacitación y entrenamiento:

Para implementar planes de capacitación y entrenamiento en competencias, además de definir las competencias requeridas será necesario evaluar las del personal. En nuestra metodología este aspecto se denomina desarrollo de competencias y se sugieren tres vías para llevarlo adelante: autodesarrollo, coaching y codesarrollo.

Para establecer el nivel de las competencias del personal se podrían realizar mediciones específicas, o determinarlo a partir de las evaluaciones de desempeño.
Si no se sabe qué competencias tiene el personal, cuáles no u en qué nivel se presentan, no será posible desarrollarlas.

Evaluación del desempeño: Para evaluar el desempeño por competencias, primero es necesario tener la descripción de puestos por competencias.
El otro elemento fundamental para un exitoso proceso de evaluación del desempeño es el entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar.

Evaluación de 360º : La evaluación de 360º o feedback 360º y su variante, la de 180º grados, es el sistema más amplio para valorar el desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas, no solo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios, tanto internos como externos.

El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. Para que la evaluación de 360º sea por competencias, los comportamientos a evaluar tienen que ser los mismos que integran el modelo de competencias.